mrt. 2017
Ontslag op staande voet; disproportionele onderzoeksmethode van de werkgever
In deze zaak[1] ging het om een commercieel directeur van een groot productiebedrijf van sierbestrating. Het bedrijf had echter vraagtekens bij de werkhouding van de directeur. Medio september 2015 schakelde het bedrijf – uiteraard zonder medeweten van de directeur - een recherchebureau in. Het bureau startte met het observeren en het volgen van de directeur en tevens werd er een track and trace systeem aan zijn auto vastgemaakt. Ruim een maand later moest de directeur onder valse voorwendselen zijn telefoon en tablet inleveren en werd hij door twee medewerkers van het recherchebureau urenlang verhoord. Aan het einde van dit verhoor verklaarde de directeur dat hij zijn werktijd de afgelopen jaren steeds meer privé invulde en hij zijn zakelijke auto veelvuldig gebruikte voor privédoeleinden. Hoewel de directeur zich een dag later van zijn verklaring distantieerde, werd hij alsnog door de algemene vergadering van aandeelhouders op staande voet ontslagen. Met betrekking tot de reden van het ontslag werden enkele passages uit het rapport van het recherchebureau gebruikt. De directeur stapte naar de rechter en stelde zich op het standpunt dat er geen sprake was van een dringende reden.
Net als de rechtbank was het gerechtshof van mening dat de gerezen vragen bij de werkhouding van de directeur wellicht ook konden worden weggenomen door een goed gesprek. Echter, in plaats daarvan zette het bedrijf zware middelen in voor het feitenonderzoek waarvoor geen enkele noodzaak bestond. Zowel de rechtbank als het gerechtshof overwoog dat de opsporingsmiddelen - waarmee de persoonlijke levenssfeer van de directeur werd geraakt - disproportioneel waren. Hierdoor had het bedrijf ernstig verwijtbaar gehandeld waardoor aan de bestuurder een billijke vergoeding diende te worden toegekend.
Uiteraard dient men altijd voorzichtigheid te betrachten bij een ontslag op staande voet. Er moet immers sprake zijn van een dringende reden. Echter, deze uitspraak laat tevens zien dat niet enkel de reden zelf belangrijk is, maar ook het proces voorafgaand aan het ontslag.
[1] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 10 februari 2017 ECLI:NL:GHARL:2017:1015
Nathalie van Poucke
2 maart 2017
