Is obesitas een zorg voor de werkgever?
Deze vraag kwam recentelijk aan de orde in een uitspraak van de Rechtbank Gelderland op 9 september 2013. In deze zaak kende de werknemer een ziekteverzuim dat ver boven het gemiddelde lag. De werknemer meldde zich ziek vanwege diverse obesitas gerelateerde klachten. De werkgever heeft de werknemer hier jarenlang in begeleid. Maar hoewel de werknemer 60 kilo afviel, bleef het verzuim extreem hoog. Het productieproces van de werkgever werd door het verzuim zodanig verstoord dat hij besloot ontbinding aan te vragen bij de rechter.
In zijn uitspraak stelde de kantonrechter voorop dat als uitgangspunt heeft te gelden dat ziekteverzuim van een werknemer voor rekening en risico van de werkgever komt. Slechts onder bijzondere omstandigheden kan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim worden overgegaan. Hiervan kan sprake zijn indien het ziekteverzuim zodanig ingrijpende gevolgen heeft voor het productie- en bedrijfsproces dat, mede gelet op alle overige omstandigheden van het geval ( denk hierbij aan frequentie en duur van het ziekteverzuim, maar ook aan de oorzaak ervan en het uitzicht op genezing), instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet meer van de werkgever gevergd zou kunnen worden.
Hoewel de kantonrechter het eens was met de werkgever dat er sprake was van frequent ziekteverzuim en dat de werkgever er alles aan gedaan had om dit terug te dringen, besloot hij toch de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. De kantonrechter zag in dat de gevolgen van het ziekteverzuim zowel organisatorisch als financieel nadelig waren voor de werkgever, maar vond deze niet van zodanige aard dat zij tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst konden leiden.
Uit deze uitspraak blijkt dat de problemen die obesitas in de werksfeer met zich meebrengen voornamelijk op het bordje van de werkgever komen. Het feit dat er sprake is van frequent ziekteverzuim en dat dit zowel organisatorisch als financieel zwaar drukt op de onderneming zorgt volgens de kantonrechter niet voor zodanig ingrijpende gevolgen voor de werkgever dat dit het rechtvaardigt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
November 2013
